云南人才招聘伯乐优聘网为你提供关于2008年用人单位的劳动规章制度研究
企业劳动规章制度里面有这样的规定：“旷工一天扣发三天工资。连续旷工三天或每月旷工累计三天以上（含三天），个人当月绩效考核扣除30分，并且公司有权解除劳动合同。” “员工因病请假，需出示区、市级医院证明，否则，按事假论。一个月病假累计五天以内，按病假时间发给基本工资，超过五天者，按病假时间扣发全额工资。”这些规定到底是否有没有法律效力呢，用人单位制定的劳动规章制度怎样才是合法有效的呢？本文将结合我国相关法律、法规做一些探讨。
在实践中，劳动规章制度常被一些企业称为“厂纪厂规”。而在理论上，它是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。劳动规章制度与劳动纪律并非同一概念，劳动纪律只是劳动规章制度内容中一个组成部分，与技术操作规程、劳动安全卫生规程和其他各项制度相并列。[1]
一、劳动规章制度合法有效要件：
（一）制定主体合法
劳动规章制度只能由用人单位行政系统中处于最高层次、对于用人单位的各个部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，如公司的董事会。用人单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与劳动规章制度的制定，但无权以用人单位的名义颁布内部劳动规则，不具有劳动规章制度的制定主体资格。目前，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》对于劳动规章制度的制定主体没有作出明确规定。
（二）内容必须合法
劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规规定的劳动条件基准，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规规定的劳动条件基准和集体合同的标准。《劳动合同法》第八十条的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低劳动条件基准和集体合同约定最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工的合法权益。目前奖惩职工方面的规定，1982年国务院制定了《企业职工奖惩条例》；但2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》， 明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。[2]自此，关于企业职工奖惩方面的规定，在没有新的法律、法规出台前，只能适用1995年1月1日实施的《劳动法》和2008年1月1日实施的《劳动合同法》以及劳动部颁布的一些部门规章。 就用人单位能否克扣工人工资方面，《劳动部对 < 工资支付暂行规定 > 有关问题的补充规定》 ( 1995 年5 月12 日 ，劳动部 ) 第三条明确规定，以下五种情况属于正常减发工资，不属于克扣工资： (1) 国家的法律、法规中有明确规定的； (2) 依法签订的劳动合同中有明确规定的； (3) 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的； (4) 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 ( 但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准 ) ； (5) 因劳动者请事假等相应减发工资等。 用人单位克扣劳动者工资的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求用人单位赔偿。用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。此外，根据 1994 年《劳动部违反 < 中华人民共和国劳动法 > 行政处罚办法》第六条规定，劳动保障行政部门可责令用人单位按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
（三）程序必须合法
1．在“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度
“直接涉及劳动者切身利益“的劳动规章制度主要是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理规定。实践中，只要劳动规章制度涉及上述法定的八项内容一般应当认定为“直接涉及劳动者切身利益”，必须经过两项强制性程序。对于涉及法定八项内容以外的劳动规章制度，则要根据个案的不同情况，判定是否“直接涉及劳动者切身利益”。
制定、修改或者决定“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度或者重大事项，应当经过两项程序：（1）职工民主参与。即《劳动合同法》第四条第二款规定的“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”（2）向劳动者公示。即《劳动合同法》第四条第四款规定的“在单位内公示，或者发给劳动者”。在实践中，一定要注意公示方法，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。这两项程序属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致劳动规章制度无效，不能约束劳动者。
2.非直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度
制定、修改或者决定“非直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度，并不能对《劳动合同法》第四条做反向解释，否则就违背了保护劳动者合法权益的立法目的。根据劳动法的立法目的，也应该有职工的参与和向劳动者的公示。
3.劳动规章制度运行过程中的建议修改程序
劳动规章制度在生效实施之后，根据《劳动合同法》第四条第三款，工会或者职工认为有不适当的地方，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
二、劳动规章制度的法律效力
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（ 2001 年 3 月 22 日 ，法释〔 2001 〕 14 号）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”劳动规章制度依法制定、修改或者决定，在本单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律约束力。对于劳动规章制度、劳动合同、集体合同以及法律、法规规定的劳动条件基准的相互关系来看。在效力层次上，劳动条件基准最高，集体合同次之，劳动规章制度再次，劳动合同最低。其具体关系处理上，较高层次文件可以补充较低层次文件，较低层次文件规定的劳动者利益不得低于较高层次文件规定的标准。换言之，劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于劳动规章制度规定的标准。
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