这些对于等级权力的扭曲不能责怪任何人。问题本身就存在于组织生活中，因为权力差异既是不可避免的，在一定程度上也是职能性的。虽然问题不能完全避免，但是如果经理人努力将他们作为权力主人与仆人的角色联系起来的话，问题还是可以控制的。

 

    当他们处于上司的位置时，他们应该问他们自己，“如果我的老板这样做或向我提出这样的要求时，我会怎么样？”例如，我们第一个案例当中的布赖恩就应该停下来想一下，“我需要与约翰谈一下，但是如果我找他的话，他可能会认为我在试图提醒他，我获得了晋升，而他没有。毕竟，我为什么要这么做呢？难道我不可以通过打电话来解决这个问题吗？于是就想起这样一件事情，我记得有一次，当我的老板让我立马到他那儿时，我曾十分生气。”

 

    经理人同时也可以问一下，他们布置给其下属的任务是否在工作中真的很重要——要确定这不是一种由下意识的愿望而激发出的形式上的命令，而且想向人们展示 “头衔是有它的特权的”，或者是向自己重新证明，他们可以让人们做他们想做的任何事情。正如另一句俗语所说的，“权力：要么用它，要么就丢掉它”。

 

    使关系恢复到健康的关系上来主要依赖于老板，因为他们拥有更多的权力，也因为让下属采取主动性，向老板抱怨其不合理或不公平的行为是不现实的。即使上司鼓励诚实的意见反馈，人们通常不相信老板心里真是那样想的。所以，一般来说，人们都不愿意冒险来试探老板的真诚度。

 

    当他们是上司时，经理人需要问他们自己，“为了增加雇员的信任度，或者至少为了减少他们的不信任度，我应该做什么？出现问题的迹象是什么？”经理人需要学会时刻注意其下属的微妙暗示。这会有助于人们认为下属了解老板的反应和愿望要容易一些，因为上司比较容易公开地表达他们的感情。基于同样的理由，让老板找出其下属的真正感情却非常困难；他们很可能会十分间接地、谨慎地来表达自己的感情。

 

    如果你想试图找出问题所在，直接质问下属几乎是行不通的。经理人必须要寻找一些微妙的暗示。最终，这些暗示能够创造出解决问题必要的信任氛围，但是这也不可能一蹴而就。只有一贯地向自己的员工保持公平和诚实才可以形成这种氛围。

 

    另一方面，处在下属的位置，经理人可能会发现，通过询问老板的所需就可以很容易地处理与其上司的关系。这种方法应该适合应付那些有能力和洞察力的上司。但是对于其他一些人来说，光提问题还不够；观察其行为通常也是同样重要的。而且，管理下属还应该利用他或她自己作为老板经验的优势，并进行提问，“如果我处于上司的位置，我最关心的是什么？”能够很有见识地和现实地回答这些问题的经理人在理解和处理与其上司关系的重要过程当中应该能够先胜一筹。